Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Förändringsledning – mer än bara ett strukturerat angreppssätt förorganisationsförändringar: En studie i hur konsulter arbetar med förändringsledning och förändringsberedskap
KTH, School of Industrial Engineering and Management (ITM), Industrial Economics and Management (Dept.), Organization and management.
KTH, School of Industrial Engineering and Management (ITM), Industrial Economics and Management (Dept.), Organization and management.
2012 (Swedish)Independent thesis Advanced level (degree of Master (Two Years)), 20 credits / 30 HE creditsStudent thesisAlternative title
Change Management – More than a StructuredApproach to Organizational Change : A study on how consultants work with change management and change readiness (English)
Abstract [sv]

Förändringstrycket på organisationer idag är påtagligt och förändringstakten snabb. För att hänga med i utvecklingen krävs det att organisationer förändras, anpassas och utvecklas för att inte gå under i en hårdnande konkurrens. I och med att en organisation kan betraktas som bestående av kontinuerliga processer av organiserande, är förändring ständigt närvarande, både i form av planerade förändringsprojekt och i form av ständiga inkrementella förändringar sprungna ur tillfälligheter. Förändringsledning och förändringsberedskap blir viktigt med det här synsättet, då förändring oupphörligen är närvarande i organisationen. Organisationer använder sig ofta av konsulter för att utföra förändringsprojekt, vilket gör att konsulterna har stor påverkansmöjlighet för hur arbete med förändringsledning och förändringsberedskap utförs.

Syftet med den här studien är att skapa förståelse för hur konsulter arbetar med förändringsledning och förändringsberedskap samt att belysa komplexiteten och ge insikter i arbetets natur. För att uppnå syftet gjordes en fallstudie under våren 2012 på ett konsultföretag i Sverige. Kvalitativa intervjuer med konsulter utgör grunden för analysen, skriftliga dokument och observationer har också använts i tolkningen av empirin. Analysen har skett i ett växelverkande manér mellan teori och empiri, med en teorigenererande ansats.

Studien visar att förändringsledning anses innebära ett strukturerat angreppssätt för att leda förändring. Samtidigt visar konsulternas berättelser att förändringsledning i praktiken är till stor del beroende av individer, situationer och tillfälligheter. Mycket av förändringsarbetet som konsulterna utför drivs i projektform, vilket påverkar sättet att tänka och handla rörande förändringar. Standardiserade modeller efterfrågas trots att dessa sällan används fullt ut i praktiken. Samtidigt som arbetsformen projekt begränsar förändringsarbetet då det generaliseras och linjäriseras, verkar också arbetsformen möjliggörande, då komplexa frågor och problem blir lättare att hantera. Studien visar vidare att respondenternas syn på förändringsberedskap kan tolkas som att det är ett begrepp nära kopplat till organisationens kultur. Således blir arbete med organisationens kultur en naturlig del i arbetet med förändringsberedskap och förändringsledning. Däremot visar intervjuresultaten att kunderna ibland föredrar att göra förändringar på en ytlig artefaktnivå och inte på en djupare nivå, då detta kan anses för känsligt eller för besvärligt. Det här kan vara ett frustrationsmoment för konsulten som drivs av att uträtta

"verklig nytta" – någonting som gör en skillnad, en förändring som består efter att konsulten lämnat kundens organisation. Konsulten arbetar ofta under hög press, dels från kundens organisation men också från en inneboende strävan att uppnå denna "verkliga nytta" och utföra ett lyckat projekt.

Abstract [en]

Organizations today face a substantial pressure to change, and the pace of change is rapid. In order to keep up with the increasing competition organizations are required to change, adapt and evolve. Since an organization can be seen as consisting of continuous processes of organizing, change is ever present, both in terms of planned projects and in the form of continuous incremental changes, caused by coincidences. In this context, change management and change readiness become important concepts, as change is always present in the organization. External consultants are often engaged to perform the change projects, providing the consultants with a considerable impact in respect of how work with change management and change readiness is carried out.

The purpose of this study is to increase the understanding of how consultants work with change management and change readiness, to illustrate the complexity of the subject and to provide insights into the nature of the work. To build this understanding, a case study was conducted during the spring of 2012 at a consulting firm in Sweden. Qualitative interviews with consultants form the basis of the analysis, supplemented by written documents and observations at the consulting firm. The analysis has been conducted with a theory-generating approach, interacting between theory and empiricism.

The study shows that change management is considered to be a structured approach for leading change. Simultaneously the interviews show that change management, in practice, is largely dependent on individuals, situations and coincidences. Most of the change work performed by consultants is project-based, which the study shows is affecting the way of thinking and acting in respect of change. There is a demand for standardized models, however these are rarely fully utilized in practice. While project-based work limits the change process, due to its generalizing and linearizing effects, it also seem enabling, this since complex issues are made more tangible. Furthermore, the study shows that the respondents’ views on change readiness suggest that the concept is closely linked to organizational culture. Thus, working with the organization’s culture is an essential part in the work with change management and change readiness. But the interview results show that clients often prefer to make changes on a superficial artifact level, since this is considered less sensitive and less strenuous than the deeper level alternative. This can frustrate the consultants, who are driven by the aspiration to achieve

"true value" – something that makes a difference, a change that lives on even after the consultants are gone. The consultants often work under high pressure both from the client’s organization, but also from the inherent desire to achieve this "true value", and accomplish the desirable successful project.

Place, publisher, year, edition, pages
2012. , 70 p.
Keyword [en]
Change management, change readiness, organizational change, project work, consultants
Keyword [sv]
Förändringsledning, förändringsberedskap, organisationsförändring, projektarbete, konsultyrket
National Category
Economics and Business
Identifiers
URN: urn:nbn:se:kth:diva-143917OAI: oai:DiVA.org:kth-143917DiVA: diva2:709619
Supervisors
Examiners
Available from: 2014-04-16 Created: 2014-04-02 Last updated: 2014-04-16Bibliographically approved

Open Access in DiVA

No full text

By organisation
Organization and management
Economics and Business

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 415 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf