This is a dissertation about a transformation that I call ‘reskilling’. Reskilling refers to a method, a way, or a symbol that describes the gaining of new skills for new jobs. In recent years, reskilling has emerged as a response to concerns for skills shortages and worker displacement as technology advances. When certain skills are no longer viable or valuable in the labour market, the idea is that they can be transformed into new ones through reskilling. Thus, reskilling is driven by labour market demand, but what it entails and how it can be done is open for interpretation.

This dissertation departs in an exploration of the characteristics of doing reskilling, as well as reskilling as a broader transformation. To investigate the characteristics of doing reskilling, I specifically look at rapid reskilling, an accelerated type of training aiming to get participants into new, in-demand roles in a short time span. Primarily, I investigate motives for organisations to engage in reskilling, and what conditions and factors might facilitate doing reskilling in organisations. I also examine reskilling as transformation. The empirical basis of this dissertation is qualitative and exploratory, and I have primarily used semi-structured interviews and social media posts to investigate reskilling. Furthermore, I frame this dissertation around the theoretical lens of resource transformation. Since I partly focus on firms’ ability to do reskilling, I specifically use the dynamic capability approach in which resource transformation is a key concept. Dynamic capabilities are something that companies have at an organisational level, often through managers and their processes. This may involve the ability to sense changes, seize opportunities, and carry out resource transformations to keep up with external developments, for example as a result of technological shifts.

I contribute in two ways. First, I contribute to the reskilling phenomenon by describing two facets of reskilling: doing reskilling and reskilling as transformation. Exploring two rapid reskilling programs I describe reasons for choosing to do reskilling and how reskilling can be ‘done’, that is, what organisational conditions might facilitate reskilling within organisations. I characterise general and rapid reskilling as two different things, where I propose that reskilling generally describes training to gain new skills for a new career or job, and rapid reskilling describes a specific accelerated model. I also discuss reskilling as a renewing wheel of transformation, and the limitations to the reskilling as transformation perspective. My second contribution is to the dynamic capability approach. I propose that firms that reskill have a reskilling capability, which can achieve transformation of internal human resources. I also propose that a reskilling capability is a second-order dynamic capability, achieving a human resource base change. I furthermore illustrate how the outcome of a reskilling capability – a human resource transformation that leads to a human resource base change – can be understood as a supporting transformation to a higher-level core transformation. Thus, I also contribute by introducing the core and supportive transformation terminology, which is helpful to distinguish on what level a reskilling capability can enact resource change.

Det här är en avhandling som handlar om en omvandling som jag kallar ”reskilling”1. Reskilling syftar på en metod, ett sätt eller en symbol som beskriver att skaffa sig nya färdigheter för nya arbeten. Under de senaste åren har reskilling vuxit fram som ett svar på kompetensbrist och oro för arbetslöshet i takt med den teknologiska utvecklingen. När vissa färdigheter inte längre är gångbara eller efterfrågade på arbetsmarknaden är tanken att de kan omvandlas till nya genom reskilling. Reskilling drivs således av efterfrågan på arbetsmarknaden, men vad det innebär och hur det genomförs är öppet för tolkning.

Den här avhandlingen tar avstamp i en undersökning av egenskaper som karakteriserar att göra reskilling, men också reskilling som en bredare omvandling. För att undersöka vad som utmärker att göra reskilling har jag speciellt tittat på snabb reskilling. Snabb reskilling är en accelererad form av utbildning med syfte att ge deltagare nya, efterfrågade yrkesroller på kort tid. Främst undersöker jag motiven till att göra reskilling, och förutsättningar och faktorer som kan underlätta att göra reskilling i organisationer. Jag undersöker även reskilling som omvandling. Det empiriska underlaget i avhandlingen är kvalitativt och utforskande, och jag har främst använt semistrukturerade intervjuer och inlägg på sociala medier för att undersöka reskilling.

Jag ramar in avhandlingen i det teoretiska perspektivet resursomvandling. Eftersom jag delvis fokuserar på företags förmåga att genomföra reskilling använder jag särskilt det teoretiska ramverket dynamiska kompetenser (dynamic capabilities). Dynamiska kompetenser är något som finns på organisationsnivå, ofta genom chefer och deras processer. Det kan innebära förmågan att uppfatta förändringar, ta vara på möjligheter och genomföra resursomvandlingar för att hålla jämna steg med yttre förändringar, till exempel som en följd av teknologiska skiften.

Jag bidrar på två sätt. För det första bidrar jag till reskillingfenomenet genom att beskriva aspekter av reskilling: att göra reskilling och reskilling som omvandling Med två snabba reskillingprogram beskriver jag anledningar till att välja att göra reskilling och hur reskilling kan ”göras”, det vill säga vilka organisatoriska förutsättningar som kan underlätta reskilling i organisationer. Jag karakteriserar generell och snabb reskilling som två olika saker, och föreslår att generell reskilling beskriver just utbildning för att få ett nytt jobb eller karriär medan snabb reskilling syftar på en specifik, accelererad modell. Jag diskuterar också reskilling som ett omvandlingens förnyelsehjul, och begränsningar med perspektivet på reskilling som omvandling. Mitt andra bidrag är till dynamiska kompetenser-perspektivet. Jag föreslår först företag som gör reskilling har en reskillingförmåga, som kan åstadkomma omvandling av intern mänskliga resurser. Jag föreslår också att en reskillingförmåga är en andra ordningens dynamisk förmåga, som kan åstadkomma en förändring i den mänskliga resursbasen. Jag visar därefter hur resultatet av en reskillingförmåga – en omvandling av mänskliga resurser som förändrar den mänskliga resursbasen – kan förstås som en stödjande omvandling till en överordnad kärnomvandling. Därmed bidrar jag också med att introducera begreppsparet kärn- och stödjande omvandling, som kan vara behjälpligt i att särskilja på vilken nivå en dynamisk kompetens kan genomföra resursförändring.

1. Reskilling är ett engelskt begrepp som inte direkt översätts till svenska. I Sverige brukar vi i stället tala om omvandling, omställning och växling av kompetens eller karriär.