Abstract Mergers and acquisitions (M&A) is an important economic phenomenon, utilized by companies to expand their market share and achieve rapid growth. However, studies imply that a majority of M&As fail to deliver anticipated value, which has led to a vast amount of research investigating why. Failing to integrate the cultures of the merging firms has been identified as a common cause to unsuccessful deals. Achieving scalability, namely adding revenue exponentially while only increasing costs incrementally, places high demands on an organization, including the culture. Achieving scale is a commonly sought synergy effect of horizontal merger integrations. There is however a lack of research-based advice on how to overcome cultural challenges when pursuing cross-border merger integrations, with the objective to scale. This study was conducted with a Swedish SaaS firm as the commissioning body. The firm was, at the time of the initiation of this thesis project, about to commence the post-acquisition integration with an acquired German competitor, which invited to an interesting research setting. While organizational culture is an area covered by vast research, the combination of scalability and M&A integration is not. This thesis aims to explore the intersection between M&A integration, business scalability and organizational culture. Using a mixed methods approach by combining semi-structured interviews and surveys, the Competing Values Framework (CVF) was applied to diagnose the two firms’ corporate cultures. Additional data was gathered from external subject-matter experts in the field of M&A to increase reliability and validity of the results. The results showed discrepancies between the organizational cultures of the studied companies, as well as between management and employees. What also became evident was the employees’ different opinions of the ongoing merger, with acquired firm being noticeably more negative towards it. One key finding from the study was the importance of employee buy-in when integrating two companies, both to keep momentum and to avoid employee churn. When integrating two cultures, different motivational approaches might be needed to achieve commitment from different culture types. The study further showed positive signs towards the CVF being fruitfully applied on an ongoing integration, making it a possible management tool to assess and approach cultural discrepancies in an efficient and timely manner.

Expansion genom fusioner och förvärv (eng. Mergers and Acquisitions, M&A) är ett vanligt förekommande komplement till organisk tillväxt. Förvärvsprocesser leder till omedelbar tillväxt, varför M&A blivit en naturlig del i många bolags tillväxt- och expansionsstrategi. Många bolagsfusioner misslyckas dock med att uppnå förväntad värdeökning, vilket har lett till ett starkt intresse för att utreda varför så många fusioner misslyckas. En vanlig orsak till varför förväntade synergier inte lyckas realiseras är kulturella skillnader mellan parterna. En bolagssammanslagning innebär även en sammanslagning av kulturer, och en lyckad integrering av företagskulturerna har visat sig kritiskt för att fusionen ska ta hem uppsatta mål. Företagskultur och dess påverkan på fusionsprocessen är därför ett väl utforskat område. Skalbarhet, en exponentiell ökning av intäkter men endast en inkrementell ökning av kostnader, är en ofta sökt synergieffekt till M&A-processer, då bolagens värde och värdegenererandekapacitet anses öka efter en sammanslagning än var för sig. Det verkar dock saknas riktlinjer grundade i forskning om hur bolag ska övervinna kulturella utmaningar under fusionsprocessen, när målet är att nå skalbarhet. Denna uppsats syftar till att utforska skärningspunkten mellan fusionsprocessen, skalbarhet och företagskultur. Studien är på en fallstudie av två entreprenöriella, mindre bolag under en pågående internationell fusionsprocess. Ramverket Competing Values Framework (CVF) applicerades som ett medel för att identifiera likheter och diskrepanser mellan bolagen. En kombination av forskningsmetoder användes; semistrukturerade intervjuer och enkäter i enighet med CVF, intervjuer med experter inom M&A samt workshops och observationer på plats hos köpande bolag under integrationsprocessen. Resultaten visar på stora kulturella skillnader företagen sinsemellan, och en viss diskrepans mellan de anställda och ledningsgruppens uppfattning om kulturen. Det visade sig också att de anställda hade väldigt olika uppfattning om den pågående bolagsintegrationen, där anställda från det ena företaget var märkbart mer negativt inställda. En viktig slutsats är att företagsledare måste ta sig an rollen som kulturbärare under förändringsprocessen och att företagskulturen måste gå i linje med såväl strategi som extern miljö för att främja framgång. Vidare visar resultaten på vikten av att anpassa kommunikation och budskap efter rådande kultur och att det påverkar de anställdas villighet att stödja förändring. Studien presenterar förslag på hur företagsledare, ledningsgrupper, styrelser och investerare bör adressera kulturella aspekter i en pågående bolagssammanslagning när skalbarhet också ska beaktas. Dessutom kunde troliga bevis presenteras på att ramverket CVF kan appliceras som verktyg för att adressera kultur under en pågående bolagsintegration.